Как отобрать кадры для обновленной Государственной таможенной службы G

С приближением сентября все чаще коллеги в личных беседах поднимают вопрос перспектив перевода на работу в новую Государственную таможенную службу. Всех интересуют критерии, сроки, тогда как официальная информация отсутствует. Два года я в той или иной роли участвовал в рабочих группах, которые разрабатывали пути реформирования таможенной системы Украины. Кадровый вопрос, к сожалению, никогда не был главным. Мы всегда уделяли гораздо больше внимания законодательству, которое нужно гармонизировать с европейским, и организационной структуре и ее функциональному наполнению, ведь речь шла о фактическом создании нового института на руинах ГФС.

Но качественное управление человеческими ресурсами является, вероятно, тем единственным существенным элементом, влияющим на эффективность и производительность работы таможни независимо от его организационной структуры. И это не моя выдумка. Это цитата из руководства по модернизации таможенной службы, которое подготовил департамент торговли Всемирного банка. Хотя сейчас эта книга уже несколько устарела, я не видел другого столь же подробного и тщательного изложения процесса реформирования таможенной системы.

А по приведенной цитате – она не устарела вообще. Любой опытный руководитель понимает: если на центральном и на местном уровне окажется мотивированная, сильная и профессиональная команда, она будет способна выполнять возложенные на нее задачи даже при неоптимальной организационной системе и нехватке кадров. И наоборот: идеальная структура не будет работать, даже если ее до краев наполнить сотрудниками, которые не соответствуют требованиям по своим профессиональным или человеческим качествам.

А значит, перед единственным пока работником Государственной таможенной службы – ее председателем Максимом Нефьодовым – стоит достаточно "простая" задача. Сформировать команду, общий образовательный уровень которой будет достаточным для развития совместно с Государственной таможенной службой в вопросах сбора информации, финансов, расследований, анализа, тренинга, планирования и тому подобное. А общий профессиональный уровень будет достаточным, чтобы в пределах имеющихся полномочий реализовывать таможенную политику и выполнять возложенные на таможню задачи.

И при этом эти люди будут достаточно мотивированы, чтобы воздержаться от коррупции. Кроме того, большинство процедур на таможне, очевидно, будет предусматривать широкое использование IТ. Гораздо больше, чем сейчас. То есть еще один необходимый навык – умение пользоваться ПК и информационно-телекоммуникационными технологиями на достаточно высоком уровне. Вынесем за скобки вопрос адекватных заработных плат. Понятно, что без них выполнить такую "простую" задачу просто невозможно. Но и просеять 10 000 работников в сжатые сроки, чтобы все они соответствовали этим критериям, – задача тоже почти нереальная.

Сузим ее: навыки и знания, которые должны иметь работники новой Гостаможслужбы, более или менее понятны. Но как их проверить у имеющихся работников? И не просто проверить, а проверить быстро? Ведь перевод таможенников из ГФС в Гостаможслужбу должен состояться в довольно сжатые сроки. Порядок отбора персонала, который регулируется действующим законодательством, в частности законом "О государственной службе", обычно не предоставляет соответствующих возможностей. Законодательство приспособлено для эволюционного развития органа исполнительной власти. Но и перевод в новую службу без проверки указанных выше профессиональных навыков или знаний или только с формальной их проверкой – это верный способ перенести в Государственную таможенную службу все те "болезни", которые сейчас имеются в системе ГФС.

К счастью, у нас сейчас возникли уникальные условия, которые без нарушения законодательства позволяют использовать любые механизмы оценки работников, результаты которых могут быть приняты во внимание при переводе на должности в новой организационной структуре новой Государственной таможенной службы. Слово "новой" здесь повторяется дважды не зря. Юристы поймут, но не будем на этом останавливаться, а перейдем сразу к этому механизму – обычным тестам.

Сегодня в интернете есть множество сервисов, которые позволяют создавать тесты для неограниченной аудитории и сразу получать результаты проверки. Которые позволяют создавать собственную процедуру регистрации для тех, кто будет проходить тесты, ограничивать количество попыток и вообще настроить тестирование так, чтобы минимизировать мошенничество. Что касается самих тестов, они должны быть разбиты по меньшей мере на три категории – для инспекторского состава, для сотрудников среднего звена и для начальников и заместителей начальников таможен, а также для работников центрального аппарата.

Для первой категории тест может ограничиваться знанием таможенного законодательства. Конечно не на уровне цитирования Таможенного кодекса, а в виде ответов на ситуативные задачи. Для второй – кроме знания таможенного законодательства, еще и знание законодательства в соответствующей сфере компетенций, например, в бухгалтерской или информационной. А также базовые знания английского языка и навыки пользования ПК. Ну и для третьей – это очень сложные тесты по знанию таможенного законодательства, знание английского на среднем уровне, знание положений о деятельности Минфина, Кабмина, Верховной Рады, основ коммуникаций, и тому подобное.

Сразу после прохождения тестов руководство Государственной таможенной службы получает понимание, соответствует ли работник необходимым критериям, а человек – что ему надо подтянуть, чтобы отвечать требованиям. К тому же, если кто-то сможет пройти тесты высшего уровня, это сразу позволит отобрать тех профессионалов, которых можно будет повышать в новой структуре. Но главное преимущество тестов – не только возможность почти одновременного прохождения их всеми работниками всех таможен страны, а и привлечение к этому процессу всех желающих, кто хочет попробовать свои силы в таможенной сфере.

То есть хочешь стать заместителем председателя Государственной таможенной службы – пройди тестирование. И с результатами – иди на конкурс. Конечно, результаты тестов не будут документом, который позволяет или не позволяет занимать ту или иную должность. Уверен, ряд должностей (особенно инспекторских) сразу закрыть и не удастся. И придется искать пути эффективного использования имеющихся работников. Не обойтись и без прозрачного конкурса на ключевые "кресла". Но подготовка и проведение подобного тестирования точно позволит повысить эффективность любого последующего отбора. А разработка тестов не займет намного больше времени, чем разработка критериев для должностей в новой службе, соответствие которым все равно еще как-то надо проверить.